Arbeitsrechtliche Fragen rund um die Coronaepidemie

Rechte und Pflichten des Arbeitgebers und Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Covid-19 (Coronavirus)

Lohnfortzahlung bei Krankheit

Grundsätzlich gilt, dass es sich beim Arbeitsvertrag um ein sogenanntes Austauschverhältnis von Lohnanspruch und Arbeitsleistung handelt und es gilt der Grundsatz «ohne Arbeit kein Lohn». Eine Ausnahme vom Grundsatz „Ohne Arbeit kein Lohn“ bildet die „Lohnfortzahlung bei Arbeitsverhinderung des Arbeitnehmers“ gemäss § 1173a, Art. 18 ABGB.

Den Arbeitgeber trifft sohin gemäss § 1173a, Art. 18 ABGB die Lohnfortzahlungspflicht, wenn der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert ist. Die Lohnfortzahlungspflicht besteht nur bei einer Verhinderung, deren Gründe in der Person des Arbeitnehmers liegen. Als Beispiele werden im Gesetz Krankheit, Unfall Erfüllung gesetzlicher Pflichten und Ausübung eines öffentlichen Amtes erwähnt. Dieser Katalog ist aber nicht abschliessend, wie die Formulierung zeigt.

Das Gesetz sieht die Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers nur vor, wenn die Verhinderung ohne Verschulden des Arbeitnehmers zustande kam.

Verschulden liegt zunächst vor, wenn der Arbeitnehmer die Verhinderung absichtlich oder eventualvorsätzlich herbeigeführt, also mindestens in Kauf genommen hat. Davon zu unterscheiden ist die blosse Fahrlässigkeit, die in der Regel nicht zum Wegfall des Anspruches auf Lohnfortzahlung führt.

Eine Lohnfortzahlungspflicht bei Arbeitsunfähigkeit besteht nur für den Fall, dass die Arbeitsverhinderung nicht auf ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers zurückzuführen ist. Auf Selbstverschulden kann bspw. geschlossen werden bei:

  • Reisen in ein Gebiet, für welches die Behörden eine klare Reisewarnung ausgesprochen haben.

Erkrankt sohin ein Arbeitnehmer am Coronavirus hat er grundsätzlich gemäss § 1173a, Art. 18 ABGB auch weiterhin Anspruch auf seinen Lohn und kommen die gesetzlichen Regelungen der Krankentaggeldversicherung zur Anwendung, sofern der Arbeitgeber eine solche hat. Dies jedoch nur, wenn die Arbeitsverhinderung bzw. die Erkrankung am Coronovirus nicht auf ein Selbstverschulden des Arbeitnehmers wie beispielsweise durch eine Reise in ein Risikogebiet zurückzuführen ist.

Der Betrieb wird auf behördliche Anweisung geschlossen

Grundsätzlich gilt, dass wenn die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden kann oder der Arbeitgeber aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug kommt, bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist (§ 1173a, Art. 17 ABGB). Dies muss beispielsweise jedenfalls dann gelten, wenn der Arbeitgeber aus Angst vor dem Ansteckungsrisiko den Arbeitnehmer nach Hause schickt. In diesem Sinne verzichtet der Arbeitgeber einseitig auf die Arbeitsleistung – und muss sohin die Löhne auch weiterhin zahlen.

Die Lohnfortzahlung besteht jedoch auch bei Annahmeverzug aus Gründen, für die den Arbeitgeber kein Verschulden trifft. Die Gründe, die zum Wegfall der Arbeitsleistung geführt haben, müssen im weitesten Sinn aus der Risikosphäre des Arbeitgebers stammen.

Weniger eindeutig ist jedoch die Lage bei Zufall oder höherer Gewalt; zwar hat auch dafür aufgrund der Risikoverteilung in erster Linie der Arbeitgeber einzustehen, aus der Treuepflicht könnte sich aber ausnahmsweise die Pflicht ergeben, dass einzelne ausgefallene Stunden ohne zusätzliche Entschädigung nachzuholen wären.

Ob nun eine behördlich angeordnete Quarantäne tatsächlich dem allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen ist, ist unserer Ansicht nach Auslegungssache und im Arbeitsrecht nicht eindeutig geregelt. Wir gehen jedoch davon aus, dass eine behördlich angeordnete Quarantäne nicht dem allgemeinen Betriebsrisiko des Arbeitgebers zuzurechnen ist und sohin kein Lohnanspruch besteht, wenn der Betrieb aufgrund behördlicher Anweisung geschlossen wird.

Weisungsrecht des Arbeitgebers

In einer Epidemie-Situation ist der Arbeitgeber angesichts seiner Fürsorgepflicht (§ 1173a, Art. 27 ABGB) und in Ausübung seines Weisungsrechts (§ 1173a, Art. 7 ABGB) berechtigt, weitergreifende Massnahmen zum Arbeitnehmer-Schutz anzuordnen. In diesem Zusammenhang sind beispielsweise die Anordnung von Homeoffice-Arbeit und ein Verbot von Händeschütteln in den Büroräumlichkeiten weniger bedenklich. Problematischer – auch wenn diese im Einzelfall als gerechtfertigt sein können – sind bspw. Anordnung einer Impfung oder eines Fiebertests.

Lohnfortzahlung bei behördlich verfügter Quarantäne des Arbeitnehmers

Wird der Arbeitnehmer nicht krank, sondern kann aufgrund einer staatlichen Anordnung wie bspw. Reiseverbot, Quarantäne, Ausgangsperre usw. nicht zur Arbeit erscheinen, kommt die Lohnfortzahlung nicht zur Anwendung. Es handelt sich dabei um einen Fall eines unverschuldeten Verhinderungstatbestandes, welcher in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fällt. Objektive Gründe, welche in die Risikosphäre des Arbeitnehmers fallen sind bspw. Verkehrszusammenbrüche, Sperrungen von Strassen, Reiseverbote, Streichungen von Flügen oder Reiseverbote wegen Seuchengefahr.

Anderer Rechtsansicht ist in diesem Zusammenhang die Regierung Liechtensteins, welche in ihren Fragen und Antworten zum Coronavirus ausführt, dass während einer beschränkten Zeit der Arbeitnehmer auch weiterhin einen Lohnanspruch habe.

Kinderbetreuung aufgrund geschlossener Schulen und Kindergärten

Grundsätzlich wird die Pflege erkrankter Kinder durch die Eltern als Lohnfortzahlungsgrund angesehen. Im Falle einer Schliessung von Kindergärten und Schulen zur Verhinderung der Ausbreitung des Virus und sohin aufgrund einer behördlichen Verfügung handelt es sich um ein objektives (allgemeines) Leistungshindernis, welches nicht zu einer Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers führt. Dies entschied das Arbeitsgericht in Zürich im Jahr 2010 im Zusammenhang mit der damals grassierenden Schweinegrippe. Als eine Kinderkrippe wegen des Schweinegrippevirus geschlossen blieb und die Mutter deswegen selber die Kinderbetreuung übernehmen und der Arbeit fernbleiben musste, lag für das Arbeitsgericht Zürich eine seuchenähnliche Situation an und kein Fall von persönlicher Arbeitsverhinderung vor, da das eigene Kind gesund war. Entsprecht wurde der Lohnfortzahlungsanspruch verneint (Entscheide 2010 Nr. 7 = JAR 2011 S. 628).

Anderer Ansicht ist jedoch diesbezüglich die Regierung des Fürstentums Liechtenstein, welche in ihren Fragen und Antworten zum Coronavirus ausführen, dass der Arbeitnehmer in einem solchen Fall unverschuldet an der Arbeitsleistung verhindert sei, weil ihn eine gesetzliche Pflicht zur Betreuung seiner Kinder treffe und sohin der Lohn währen eines beschränkten Zeitraumes auch weiterhin zustehe.